習近平總書記多次強調，“基層社會治理成效如何，基層干部是決定性因素。要統籌考慮基層干部隊伍建設，逐步建立一支素質優良的專業化社區工作者隊伍。”咸安區作為咸寧市主城區所在地，下轄3個街道、31個城市社區、375個網格，現有在崗社區工作者595人。近年來，該區把社區工作者隊伍建設作為黨建引領城市基層治理的“龍頭工程”來抓，堅持奔著問題去、圍著問題轉，精準施策、先行先試，加快了社區工作者隊伍社會化、專業化、職業化進程。

一、加強新時代社區工作者隊伍建設的探索與實踐

1.拓寬渠道抓選聘，確保“干有力量”。一是公益崗位聘用一批。通過公益性崗位托底安置的形式，近三年累計聘用125名有勞動能力、有工作愿望的就業困難人員進入社區工作，既解決了部分下崗職工、失業人員等群體就業困難的問題，又在一定程度上增強了社區工作力量。二是街道自行選聘一批。針對部分社區因人員離職而造成的工作力量不足問題，街道結合自身實際，在組織、人社、紀檢等部門共同指導監督下，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，面向社會適時公開選聘社區工作人員47名，有力保證了各個社區人手不短缺、工作不斷檔。三是區級統一招考一批。為解決社區后備干部儲備不足、專業崗位人員缺乏的問題，區級先后通過村（社區）干部（主職助理）培養選聘計劃、城市社區黨建專職工作者公開招考、網格員公開招考等舉措，招考社區專職工作人員282人，進一步充實了社區工作者隊伍力量。

2.多措并舉抓培育，確保“干有本領”。一是開展常態化培訓。區級每年組織一次社區黨組織書記示范培訓班，各個街道每年不定期組織開展社區“兩委”干部培訓班，不斷提升社區“兩委”干部綜合能力素質。相關部門和各個社區圍繞文明創建、基層黨建、城市治理等主題，采用以會代訓、專題學習、現場教學等形式適時組織開展常態培訓，有計劃地選派優秀社區工作者到街道掛職鍛煉，不斷提升社區工作者崗位勝任能力。二是組織異地化學習。將社區工作者培訓列入區級干部教育工作年度計劃，圍繞基層黨建、城市治理等專題，組織舉辦社區黨組織書記異地培訓班，通過赴先進地區學習考察形式，進一步幫助社區工作者拓寬思路視野、提升工作本領。近三年，已先后分3批次選派社區黨組織書記101人次，赴浙江、江蘇、廈門等地，開展了黨建引領基層治理專題學習培訓。三是注重專業化教育。制定出臺相關政策，規定社區工作者取得初級社工職業證書每年補貼1200元，取得中級社工職業證書每年補貼2400元，取得高級社工職業證書每年補貼3600元，并且優先列入社區“兩委”干部提拔選用對象，每年組織開展一次社工資格考試專題培訓，引導支持社區工作者積極參與社工職業教育，提升社會工作職業技能。

3.關心關愛抓激勵，確保“干有動力”。一是工作上激勵。大力支持社區工作者參加勞動模范、三八紅旗手、優秀黨務工作者等各級各類表彰活動，組織街道常態開展“每月社工之星”評選活動，將表彰評選情況與黨員發展、社區“兩委”干部選任，“兩代表一委員”推薦等掛鉤。近三年，共有10社區工作者獲得了區級及以上個人表彰，累計評選“每月社工之星”39人次。二是經濟上激勵，制定了《社區工作人員“六統一”實施方案》，對3個街道辦事處社區工作者待遇進行統一調整，以2018年我區職工平均工資（45190元）為基數，將社區正職、副職、委員三類崗位報酬待遇分別按100%、90%、80%比例進一統一調整；在2019年全年報酬待遇（24240元）基礎上，將網格員薪酬待遇普遍提高3600元。三是政治上激勵。綜合運用公務員招錄、黨員發展、“兩代表一委員”推薦等舉措，拓寬職業發展通道，強化政治激勵關懷。近三年定向招錄了6名社區“兩委”干部進入鄉鎮公務員隊伍，吸納了76名優秀社區工作者進入了黨組織，2016年換屆選拔了3名社區黨組織書記進入鄉鎮領導班子，推薦了68名社區工作者擔任市區鄉三級“兩代表一委員”。

4.健全制度抓管理，確保“干有約束”。一是建立完善日常管理機制。推行工作日志管理，組織街道社區采取“一日一記、一周一理、 一月一評”的方式，對每名社區工作者工作情況實行全程記實管理，工作日志不統一模式，借助微信工作群、記工作筆記等方式進行，并作為“每月社工之星”評選和年終績效考核的重要依據。二是建立完善考核管理機制。指導各個街道制定社區工作者考核辦法，采取群眾評議與組織點評相結合的方式，重點考核社區工作者工作實績和群眾滿意度，并將年度考核結果作為續聘解聘、評先評優、績效獎懲的重要依據。三是建立完善退出管理機制。設立社區工作者退出“杠桿”，從年度考核、違法違紀、工作出勤、能力水平等方面，明確了社區工作者正常退出“五類情形”，對于違反“五類情形”的干部，嚴格按照法定程序勸退、辭退或者開除，讓出工不出力的社區工作者難以“混日子。

二、新時代社區工作者隊伍建設存在的問題及原因分析

1.人員結構還不夠科學合理。一是年齡有些偏大。通過公益性崗位托底安置進入社區的工作人員大都是40、50人員，平均年齡在47歲左右，導致社區工作者隊伍年齡整體有些偏大，全區595名社區工作者平均年齡37歲，30歲以下124人，占總人數的21%；30歲至39歲240人，占總人數的40%；40歲以上231人，占總人數的39%，30歲以下只占兩成，40歲以上接近四成。二是性別比例失調。由于薪酬待遇不高、發展空間有限等一些因素影響，男性普遍不愿進入社區工作，導致各個街道社區普遍存在“男少女多”的現象。目前全區所有社區工作者中，男性83名、女性512名，男女比例約為 1∶ 6.3，這一問題也直接導致了有的社區在體力勞動、夜班值守等一些工作安排上多有不便。三是學歷整體不高。隊伍學歷層次偏低，特別是本科以上高學歷人才較為缺乏。目前，全區所有社區工作者中，本科及以上學歷100人、占比17%，大專學歷279人、占比46%，高中（中專）及以下學歷216人、占比37，接近四成社區工作者學歷在大專以下，一定程度上影響了隊伍整體素質和工作質效。

2.能力本領還不夠扎實過硬。一是缺乏實踐經驗。新入職工作人員較多，情況不熟、經驗不足等問題不同程度存在。目前，全區從事社區工作1年以下的153人、占比26%，從事社區工作1-3年的204人、占比34%，從事社區工作3-10年的148人、占比25%，從事社區工作10年以上的90人、占比15%。社區黨組織書記普遍反映，新入職社區工作者至少需要三年時間歷練提升，才能滿足社區工作需求。二是缺乏專業知識。社區工作者參與職業教育的積極性主動性還不強，社工專業培訓和職業教育工作還不夠系統，導致社區工作者隊伍在社會工作職業教育和專業能力整體上還處于一個較低水平。目前，全區取得社工職業證書的社區工作者僅有30人、占比5%，其中“兩委”班子成員持證24人、占比14%，其他社區專職工作人員持證6人、占比1.4%。三是缺乏工作本領。社區服務缺乏統一的工作規范標準，部門和街道組織的教育培訓普遍針對性不強，社區工作者普遍缺乏系統的社區工作知識和技能技巧正規訓練，同時，有的社區工作者年齡較大、學歷偏低，學習主觀能動性不強，學習質量效率不高，這些主客觀因素直接導致了社區工作者隊伍綜合素質和能力本領整體上還不夠強。

3.職業體系還不夠健全完善。一是薪酬待遇體系還不夠完善。雖然已經設置了社區工作者正職、副職、委員和社區專職工作人員四崗管理序列，并將薪酬待遇與崗位類別進行掛鉤。但是，社區專職工作人員還沒有參照上年度城鎮職工平均工資水平，建立工資薪酬待遇正常增長機制，所有社區工作者也沒有結合工作崗位、工作年限、教育學歷等因素，建立工資薪酬待遇等級序列增長機制，薪酬待遇體系還有待進一步完善。二是教育管理體系還不夠完善。教育管理舉措和機制較為零散、不成體系，有的方面還存在一些薄弱環節，尤其是對社區“兩委”干部教育管理思考謀劃較多，對一般社區專職工作人員教育管理思考謀劃較少，還沒有針對不同類別社區工作者，從健全完善教育培訓、監督管理等制度機制方面進行統籌謀劃考慮。三是考核激勵體系還不夠完善。考核主要是以年終績效考核為主，日常管理考核工作還存在盲區，且年終績效考核主要由街道社區組織實施，缺乏相應的工作監督機制，有的街道社區考核工作流于形式，考核工作“助推器”作用發揮不充分。從社區“兩委”干部中招錄鄉鎮公務員人數名額相對較少，對于其他社區專職工作人員職業晉升渠道還沒有打通。

三、加強新時代社區工作者隊伍建設的對策與建議

1.聚焦社會化目標，進一步夯實隊伍基礎底盤。一是完善選拔機制。把政治標準放在首位，將熱愛社區事業、熱心服務群眾、具有一定專業素養作為重要標準，科學界定年齡、學歷等硬性條件，對入職人員進行嚴格資格把關和綜合評價。實行“選舉與聘用”雙軌制，根據來源渠道方式不同，將社區工作者分為“兩委”班子成員和社區專職人員兩大類。社區黨組織成員按照黨章和黨內有關規定選舉或任命產生，社區居委會成員依據相關法律法規選舉產生；其他社區專職工作人員由民政會同組織、人社等部門，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會統一公開招聘。二是拓寬來源渠道。在社區“兩委”班子成員選任過程中，注重通過基層選拔一批、社會選優一批、組織下派一批等形式，將優秀的社區工作者、機關企事業單位黨員干部、社工專業人才選拔到社區“兩委”班子中來，不斷提升社區干部隊伍整體素質。在社區專職工作人員選聘過程中，注重從物業服務人員、大學畢業生、轉業退伍軍人和社區社會組織負責人中選擇政治素質好、文化程度高、工作能力強、熱心社區工作的優秀人才，充實到社區工作者隊伍中來，從源頭上提升社區工作者的綜合素質。三是加強后備培養。建立社區后備干部人才庫，通過師徒結對幫帶、重要崗位鍛煉、選派跟班學習等方式進行重點培養，后備干部進入“兩委”班子之后，或是后備干部出現不勝任的情況，及時進行人選調整補充，增強社區后備干部隊伍質量和活力。注重加強專職工作人員培養儲備，有意識地掌握一批轄區內表現優秀的小區樓棟長、居民志愿者和畢業大學生，對當中熱心社區工作、有從業意愿的人員，作為社區工作者后備人選進行儲備，結合社區實際提供實習崗位和就業指導，幫助他們通過公開招考進入社區工作。

2.聚焦專業化目標，進一步提升隊伍綜合素質。一是制定專業工作標準。全力推進社區減負，實行社區工作事項清單及準入制度，進一步縮減社區承辦、協辦工作事項，明確社區工作者的工作范圍和崗位職責，提升社區工作規范化水平，讓社區工作者有更多精力抓好本職工作。實行社區服務質量標準化管理，制訂《社區服務規范標準》，從社區黨建群團服務、基本公共服務、社區自治服務、社區社會服務等方面，對社區服務的主要目標、服務程序、質量標準、責任要求、評價反饋等事項作出明確界定，強化服務質量意識，提高服務工作水平。二是提升專業工作能力。有計劃、分層次地對現有社區工作者進行全覆蓋、系統化專業培訓，尤其注重“兩委”干部以外的一般社區專職工作人員的教育培訓，尤其注重理論法規政策、智慧信息辦公、文字材料寫作等知識技能培訓，幫助社區工作者全面提高理論水平、實踐能力和專業素養。支持鼓勵社區工作者參加社會工作師等職業資格考試，組織民政部門和各個街道加大社工職業資格考試培訓力度，探索推行社區工作者職業資格認證制度，將持證情況與聘用續用、薪酬待遇、評優表彰等掛鉤，逐步解決社區工作者隊伍職業教育整體水平偏低的問題。三是培養專業工作作風。建立健全“崗在網格（小區）、重在服務、責在連心”機制，推行“四必到四必訪”工作法，推動社區工作者更加扎實地接地氣、下基層、解民憂。建立社區“小微權力清單”和“小微權力運行操作規范”，適時組織開展社區工作者經濟責任審計，充分發揮居務監督委員會作用，落實黨務居務財務公開制度，推動社區工作者依法依規廉潔履職。將職業道德教育納入新入職社區工作者崗前培訓重要內容，依托黨校專題課堂、社區道德講堂等載體，常態化組織開展社區工作者行為規范教育和職業道德教育，強化社區工作者的職業道德操守。

3.聚焦職業化目標，進一步激發隊伍工作活力。一是完善薪酬體系。建立崗位與等級相結合的職業發展體系，設置“四崗十八級”崗位等級序列，落實工資薪酬待遇比照當地城鎮職工平均工資水平正常增長和等級序列逐步增長的“雙增長”機制。重點做好原有薪酬體系和新建薪酬體系銜接過渡工作，摸清社區工作者實需員額和現有員額基本底數，對缺編員額由區級統一進行公開招考，新招考人員納入社區工作者崗位等級序列管理，嚴格按照新建薪酬體系落實工資待遇，對原有社區工作者，按照“分類分步、規范有序”的原則組織實施銜接過渡，先將社區“兩委”班子成員經過統一考核后納入崗位等級序列管理，全部套轉進入新建薪酬體系，對于其他社區專職工作人員，適當放寬學歷年齡資格條件，通過每年定向招考一批形式納入崗位等級序列管理，逐步套轉進入新建薪酬體系。二是優化考核管理。修改現行社區工作者考核辦法，科學調整考核結果等次分類和人員比例，調整績效報酬設置比例，區分崗位職責特點，實行人員分類考核，確保考出差別、考出動力。制定《社區工作者日常管理考核實施細則》，從考勤管理、履職紀實、工作規范等方面，明確社區工作者日常管理考核標準和方法，完善日常考核與年度考核相結合的考核體系。加強社區工作者考核工作指導監督，組建考核工作督導組，深入各個街道社區進行常態督導和專題督導，推動考核工作落地落實，真正發揮考核“助推器”作用。三是拓寬發展通道。嚴格落實從優秀社區工作者中招錄（聘）公務員或事業編制人員相關政策，每年定向招錄一批社區“兩委”成員，在公務員招錄名額數量有限的情況下，適當加大從優秀社區“兩委”成員中定向招錄事業編制人員力度。打通社區專職工作人員職業發展通道，在招錄（聘）公務員和事業編制人員時，拿出部分與社區基層工作經歷密切相關的崗位，通過降低年齡學歷門檻、設置加分優惠政策等措施，向符合條件的社區專職工作人員作出傾斜，解決社區工作者職業發展“干部有奔頭、干事沒想頭”的不平衡不充分問題。

（中共咸安區委組織部）