在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，重點產(chǎn)業(yè)企業(yè)如何強化人才支撐，更好地為地方經(jīng)濟社會發(fā)展作貢獻(xiàn)。帶著這個問題，我按照咸寧市委“六大”活動要求，或?qū)嵉乜疾欤驎嬲{(diào)研，或座談交流，對重點產(chǎn)業(yè)企業(yè)如何強化人才支撐、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展進行探討，提出了針對性建議及措施。

一、基本情況

人才強，企業(yè)才強。此次我們實地考察了厚福醫(yī)療設(shè)備公司、福人藥業(yè)等30多家規(guī)上企業(yè)，書面調(diào)研了黃鶴樓酒業(yè)、武漢喜瑪拉雅等17家“人才發(fā)展服務(wù)站”重點企業(yè)。人才支撐，在這些企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中，無一不起到至關(guān)重要的作用，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供源源不斷的動力活力。

（一）高層次人才總量相對充裕。調(diào)研企業(yè)中，田野集團目前擁有享受國務(wù)院政府特殊津貼的專家4人，省政府專項津貼3人，高級職稱11人，中級職稱28人，大專以上學(xué)歷36人，技工59人。瀛通公司擁有國務(wù)院津貼專家2人，荊楚工匠1人，通城工匠3人。2家公司的高層次人才在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中起到了領(lǐng)軍和主導(dǎo)作用。

（二）人才發(fā)展平臺相對完善。田野集團和瀛通公司2家企業(yè)設(shè)有國家級博士后科研工作站，黃鶴樓酒業(yè)（咸寧）公司、福人金身藥業(yè)公司、三贏興公司、平安電工公司等14家單位（12家企業(yè)）設(shè)有省級博士后創(chuàng)新實踐基地。

（三）人才引進機制相對靈活。企業(yè)通過現(xiàn)場和網(wǎng)絡(luò)招聘、人力資源公司提供中介服務(wù)、與高校合作進行技術(shù)開發(fā)柔性引進等各種活動引進人才。如三贏興公司，2019年多渠道引進初級職稱人才17名、中級技師級及以上人才23名。瀛通公司已與武漢科技大學(xué)、武漢理工大學(xué)等高校簽訂了校企人才輸送協(xié)議，并在咸寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院開設(shè)預(yù)干班，為企業(yè)發(fā)展及時輸送技術(shù)和管理人才。

（四）人才培養(yǎng)開發(fā)相對到位。人福藥輔公司，一直十分注重員工的發(fā)展，每年8月左右舉行一次大規(guī)模全員培訓(xùn)，另外每月定期按培訓(xùn)計劃舉行各種培訓(xùn)。外派專業(yè)人才參加專業(yè)研討會或者學(xué)術(shù)交流會，增加員工的專業(yè)能力。奧瑞金公司通過一線班組長管理提升培訓(xùn)、中層管理人才培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)、外派浙江臺灣健峰企管訓(xùn)練營拉練、全員OJT一崗多能工的培養(yǎng)等一系列培訓(xùn)，確保人員符合企業(yè)快速發(fā)展的需要。

（五）人才激勵方式相對多樣。企業(yè)實施人才激勵一般采取物質(zhì)激勵、精神激勵和情感激勵的方式進行。如三贏興公司不斷加大人才激勵力度，探索股權(quán)和分紅激勵，以重大績效獎勵重要貢獻(xiàn)人員。武漢喜瑪拉雅光電有限公司一是采取物質(zhì)激勵，做到待遇留人；二是采取事業(yè)激勵，做到事業(yè)留人。目前該公司與清華大學(xué)創(chuàng)新團隊合作，已完成燃料電池用催化劑、膜電極、雙極板等關(guān)鍵材料的研發(fā)和生產(chǎn)能力的建設(shè)。

（六）自主創(chuàng)新能力相對較強。如金盛蘭公司，目前是湖北省內(nèi)最大的民營鋼鐵企業(yè)之一，是湖北省冶金行業(yè)協(xié)會會員單位，連續(xù)兩年榮獲湖北省民營百強企業(yè)，2019年中國民營制造企業(yè)500強第412位，榮獲科技創(chuàng)新示范企業(yè)，國家高新技術(shù)企業(yè)等稱號。2015年成立技術(shù)研發(fā)中心，其中研發(fā)人員572人，占職工總數(shù)4800人的11.9%，其中碩士生3人，本科生163人，高級工程師人員11人，工程師人員39人，高級技師6人，技師20人。

二、我市企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展人才支撐短板

盡管人才支撐在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中起到了積極作用，但很多困難和問題制約著企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，成為企業(yè)創(chuàng)新升級、提能增效的短板和瓶頸。

（一）人才引進和流動方面。人才引進難、留住難、流失快問題依然嚴(yán)重，從部分企業(yè)近三年來人才引進、流失情況（見下表）可見一斑。

表：部分企業(yè)近三年來人才引進、流失情況表

究其原因，可以歸納為“四個缺乏”。一是缺乏薪酬性價比優(yōu)勢。盡管有的企業(yè)開出的薪酬看起來比較高，但其性價比、綜合比較優(yōu)勢遠(yuǎn)低于大城市，比如我市有些企業(yè)比較偏僻、企業(yè)文化不夠濃厚，有些企業(yè)文娛、交通等配套設(shè)施不夠健全，讓很多獨生子女員工缺乏獲得感和歸屬感。二是缺乏環(huán)境優(yōu)勢。環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。前者諸如經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)、產(chǎn)業(yè)規(guī)模不大、產(chǎn)業(yè)平臺匱乏，沒有形成工業(yè)發(fā)展的上下游產(chǎn)業(yè)鏈，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理；后者諸如人文環(huán)境和歷史背景等客觀因素，社會在人才認(rèn)識上滯后，提供綜合社會服務(wù)能力弱。三是缺乏心理期望值優(yōu)勢。海威公司曾經(jīng)拿出16個崗位在咸寧招賢納才，但投簡歷的只有6個人；后來他們在武漢開設(shè)了研發(fā)中心，拿出同樣的崗位，卻吸引到600多人報名競爭。多數(shù)大學(xué)生和專技人才認(rèn)為，如果在咸寧就業(yè)創(chuàng)業(yè)，一眼可以望到幾十年后，而在武漢、上海、深圳等大城市，可以接觸更多新鮮的事物，結(jié)識更多的優(yōu)秀人士，為以后自己干事創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)夢想積累經(jīng)驗。四是缺乏人才信息和平臺建設(shè)。相關(guān)專業(yè)人才基數(shù)少，選擇面窄，缺乏有效的對接渠道和平臺，缺少高端人才引進的渠道。企業(yè)內(nèi)部機制和地方政策導(dǎo)致留住人才困難，政府、企業(yè)缺乏對高技能人才的科學(xué)評價與督促激勵機制，人才引進方面的既有優(yōu)惠政策不落實等等。

（二）人才評價和激勵方面。一是評審標(biāo)準(zhǔn)條件不夠完善。隨著經(jīng)濟社會形勢的不斷變化，各個系列評審標(biāo)準(zhǔn)在修訂和執(zhí)行過程中仍然存在一些與人才隊伍發(fā)展、人才評價需求不相適應(yīng)的地方。二是評價渠道單一，評價方式方法不夠多元化。企業(yè)歡迎職稱集中評審或者專項評審，但人社部門因種種因素制約，提供的服務(wù)與企業(yè)期盼有差距。三是激勵底氣不夠充足、激勵機制不夠完善。奧瑞金公司反映，目前員工300余人，取得高級技工證的僅有5人。因行業(yè)范圍限制，只能采取內(nèi)部評級的方式進行認(rèn)定和考核，挫傷了這些員工的職業(yè)榮譽感。

（三）其他方面。一是多數(shù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不明晰，定位不準(zhǔn)確，發(fā)展理念不夠先進，絕大多數(shù)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型都是被動型。特別是今年受到疫情的影響，許多企業(yè)只能顧及到生存，無暇顧及轉(zhuǎn)型。二是社會對技能人才資源重視程度不高，對技術(shù)工人存在輕視心態(tài)，多數(shù)人認(rèn)為技術(shù)工人不如干部有出路，很多家長不愿意讓孩子去上技工學(xué)校或職業(yè)院校。據(jù)調(diào)查，61%的高技能人才認(rèn)為自身的價值得不到社會承認(rèn)，50%的高技能人才認(rèn)為重新選擇職業(yè)時不會考慮選擇同樣的職業(yè)。三是成果轉(zhuǎn)化形式多樣化欠缺，科技研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力有待提高；多數(shù)企業(yè)創(chuàng)新人才匱乏，自主創(chuàng)新能力較弱。

三、強化企業(yè)人才支撐的對策建議

習(xí)近平總書記指出，發(fā)展是第一要務(wù)，創(chuàng)新是第一動力，人才是第一資源。企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展離不開人才支撐。針對目前我市企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，應(yīng)該如何來強化人才支撐能力？

（一）在大力實施人才引進的同時，更多注重本土人才的培養(yǎng)開發(fā)。人才引進是篇大文章，要特別注重推動“產(chǎn)業(yè)鏈”“人才鏈”高度融合。必須建立以產(chǎn)引才、以才促產(chǎn)、產(chǎn)才融合的良性格局，圍繞主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)集群匯聚高端人才，以加大技術(shù)及產(chǎn)業(yè)化項目支持力度，提高引才實用性和對接成功率。為鼓勵企業(yè)積極培養(yǎng)適合企業(yè)自身特點、切合企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的人才，可以從如下幾點入手：

一是政府引導(dǎo)育才。在實施好已有政策如“企業(yè)人才支持計劃”、“大學(xué)生引進計劃”基礎(chǔ)上，再出臺《咸寧市支持企業(yè)培養(yǎng)人才發(fā)展計劃》，明確采取政府引導(dǎo)、企業(yè)主導(dǎo)、訂單培養(yǎng)、事后補貼的方式進行本土人才培養(yǎng)。設(shè)立“企業(yè)人才培養(yǎng)基金”，以基金運作方式籌措資金，搭建平臺，加強管理。

二是企業(yè)主導(dǎo)育才。是否主動轉(zhuǎn)型發(fā)展，應(yīng)該是企業(yè)家與非企業(yè)家的分水嶺，要引導(dǎo)企業(yè)家主動實施企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，激發(fā)企業(yè)和企業(yè)家抓人才就是抓未來、抓發(fā)展的自覺意識。支持企業(yè)開展人才自主培養(yǎng)，制定人才個性化培養(yǎng)計劃，選派企業(yè)高層次產(chǎn)業(yè)人才到國內(nèi)外著名研究機構(gòu)、高校、企業(yè)研修培訓(xùn)，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

三是社會協(xié)同育才。探索“高校+企業(yè)”模式，加強武漢理工大學(xué)、武漢科技大學(xué)、湖北科技學(xué)院、咸寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院等高校與企業(yè)合作對接，提高人才培養(yǎng)的應(yīng)用導(dǎo)向和實踐能力，鼓勵企業(yè)科技帶頭人到高校兼職任教、講座授課，讓高校學(xué)生更多地了解、熟悉特色產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)、市場需求動向、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢、技術(shù)創(chuàng)新難點、重點與前沿領(lǐng)域等，創(chuàng)造條件讓高校學(xué)生到企業(yè)中去，參加生產(chǎn)實踐與研發(fā)活動，提升高校研發(fā)成果的應(yīng)用性和科技成果轉(zhuǎn)化率。探索“中介+企業(yè)”、“協(xié)會+企業(yè)”等協(xié)同育才模式，引入市場化機制，鼓勵各類產(chǎn)業(yè)龍頭企業(yè)與中介培訓(xùn)機構(gòu)進行聯(lián)合，健全完善產(chǎn)業(yè)人才職業(yè)培訓(xùn)的社會網(wǎng)絡(luò)，發(fā)揮它們在產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)中的重要作用。

（二）在重視專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的同時，更多注重高技能人才的引進、培養(yǎng)與使用。從此次實地考察和書面調(diào)研的企業(yè)來看，開展自主研發(fā)的企業(yè)少，代工的企業(yè)多，因而更多的偏重于對技能型人才的需求。因此，必須在重視專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的同時，更多地注重高技能人才隊伍建設(shè)，做好高技能人才的引進、培養(yǎng)與使用。加快制度創(chuàng)新，完善配套政策，以加強技能人才培養(yǎng)為重點，高端帶動中、初級技能勞動者梯次發(fā)展，努力造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛的高技能人才隊伍。

一是大力實施新技師培養(yǎng)“倍增計劃”。以高技能人才培養(yǎng)為目標(biāo)，組織實施高技能人才培養(yǎng)工程。根據(jù)我市重點領(lǐng)域針對不同區(qū)域、不同行業(yè)企業(yè)高技能人才需求特點，有重點組織實施高技能人才培訓(xùn)項目。實施 “新技師培養(yǎng)倍增計劃”，重點培養(yǎng)具備創(chuàng)新能力和精湛技藝的技師、高級技師。

二是進一步拓寬高技能人才成長通道。加快建立健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向，業(yè)績和貢獻(xiàn)為重點，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的高技能人才評價體系。進一步突破年齡、資歷、身份和比例限制，促進高技能人才成長。總結(jié)推廣企業(yè)在生產(chǎn)服務(wù)過程中進行技能鑒定的工作模式，推行生產(chǎn)現(xiàn)場能力考核和工作成果業(yè)績評定相結(jié)合的技師評價方法，拓寬技師成長通道。

三是著力提高高技能人才待遇水平。為高技能人才創(chuàng)造條件和上升空間，提供廉租房、享受政府津補貼、安排子女上學(xué)等優(yōu)惠政策。引導(dǎo)和鼓勵用人單位完善培訓(xùn)、考核、使用與待遇相結(jié)合的激勵機制。用人單位要在薪酬、福利、培訓(xùn)等方面向關(guān)鍵技術(shù)崗位高級技能人才傾斜，建立有利于高技能人才隊伍形成的激勵機制，提高高技能人才待遇水平。

四是建立健全高技能人才交流和服務(wù)平臺。堅持以市場為導(dǎo)向，依法維護用人單位和高技能人才的合法權(quán)益，保證人才流動的規(guī)范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流動和區(qū)域合作機制，鼓勵高技能人才通過兼職、服務(wù)和技術(shù)攻關(guān)、項目引進等多種方式發(fā)揮作用。建立健全高技能人才流動服務(wù)體系，完善高技能人才信息發(fā)布制度，定期發(fā)布高技能人才供求信息和工資指導(dǎo)價位信息，引導(dǎo)高技能人才遵循市場規(guī)律合理流動。

（三）在完善人才管理體制機制的同時，搞好人才服務(wù)和保障的優(yōu)化。企業(yè)是經(jīng)濟活動中最活躍的因素，為企業(yè)當(dāng)好有呼必應(yīng)，無事不擾的“店小二”服務(wù)員，這是政府部門應(yīng)盡的職責(zé)。政府部門要主動作為，盤活企業(yè)基本面，強化企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展人才支撐能力。

一是創(chuàng)新人才管理體制機制。政府應(yīng)進一步建立健全人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，發(fā)揮人才、組織、科技、經(jīng)信、人社、教育、農(nóng)業(yè)農(nóng)村、民政、招商、金融、宣傳等相關(guān)部門資源優(yōu)勢，加強對企業(yè)等用人單位配置人才資源的引導(dǎo)、服務(wù)和保障，調(diào)動企業(yè)、院校、中介機構(gòu)的積極性。著眼解決人才引進難、留住難和人才資源開發(fā)成本高等突出問題，重點在戶口、編制、檔案、子女上學(xué)、健康管理、出入境以及行政收費等制度上尋求突破，出臺特殊政策、設(shè)立綠色通道，從而促進人才自由流動，節(jié)省用人單位人才資源開發(fā)成本。

二是提升人才公共服務(wù)水平。政府應(yīng)完善人才市場服務(wù)體系，高標(biāo)準(zhǔn)建立面向各類人才的人才市場，規(guī)劃建設(shè)吸引培訓(xùn)機構(gòu)、獵頭公司入駐的人力資源產(chǎn)業(yè)園，借助國內(nèi)知名招聘公司開拓網(wǎng)上人才市場。建設(shè)海外高層次、企業(yè)人才信息庫，定期發(fā)布緊缺人才需求目錄，引導(dǎo)人才向重點產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域流動。建設(shè)人才公共服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，組織開展區(qū)校人才合作和各種聯(lián)誼活動，搭建政府、院校、企業(yè)、人才合作交流平臺。

三是營造人才發(fā)展良好環(huán)境。一個地方的發(fā)展，短期靠招商，中期靠政策，長期靠環(huán)境。人才的發(fā)展，也必然依賴于良好的環(huán)境。圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要，研究推動“人才+金融+科技”政策，營造有利企業(yè)和人才發(fā)展的政策環(huán)境。加強輿論宣傳，加大對優(yōu)秀人才、專家表彰力度，完善領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系專家制度，形成“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。進一步優(yōu)化“人才綠卡”制度，解決人才住房、出行、購物、娛樂等困難問題，打造優(yōu)良的生活環(huán)境。

市人社局黨組成員、總會計師　劉峰